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民辦幼兒園幼師離職率高，這樣應對！

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2018-03-22 10:43:52　來源: 全球加盟網(wǎng)　有735人參與

跨世紀幼兒園

經(jīng)營范圍：幼兒園
門店數(shù)量：1000家
單店投資額：300-500萬

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　　假期已過，園長，你的幼兒園里有沒有老師離職呢？無論有沒有，都要在提醒您，一個幼師離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。

　　發(fā)現(xiàn)，老師離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職老師年薪150%，如果離開的是中層管理人員則代價更高。

　　而且據(jù)西南大學的一項研究表明，2021年，后二孩時代，幼兒園將迎來入園很高峰年。屆時，幼兒園將缺口11萬所，而幼師將缺口300萬人！而現(xiàn)在，不少幼兒園已經(jīng)拉開了幼師招聘戰(zhàn)的序幕，無論是男幼師還是高學歷幼師，已經(jīng)成為不少幼兒園的搶手資源。

　　更為糾結的是：名氣機構估算，一個老師離職會引起大約3個老師產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果老師離職率為10%，則有 30%的老師正在找工作；如果老師離職率為20%，則有60%的老師正在找工作。

　　老師3個月離職和2年離職，差很大！

　　關于老師離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。這話當然沒錯，但從實際情況來看，不同層級、不同工作年限的老師提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。

　　1、入職2周離職

　　入職2周離職，說明新老師看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括幼兒園環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的優(yōu)先感受。

　　HR要做的是，在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新老師能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不??；然后把入職的各個環(huán)節(jié)進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

　　2、入職3個月離職

　　入職3個月離職，主要與工作本身有關。這可能說明幼兒園的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。

　　3、入職6個月離職

　　入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。幼兒園的管理者們要不斷提升領導力，了解并掌握基本的引路者素質。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為幼兒園發(fā)揮很大效用，同時也讓老師體現(xiàn)出了他的價值。

　　一個不錯的管理者就是一個教練，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批老師的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能FC730JO2lm3十足、熱情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

　　直接上級應該是先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、FC730JO2lm3下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內離職老師較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。

　　4、2年左右離職

　　2年左右離職，一般與幼兒園文化有關系。這時的老師一般對幼兒園已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面。

　　文化氛圍好的幼兒園，在招聘環(huán)節(jié)對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新老師能融入到園所文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而文化氛圍不太好的幼兒園，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：

　　他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷，即使他們價值觀取向都是正向的，但一個人的力量無法與時間久形成的氛圍相匹敵。新老師入職，都在努力融入到團隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。

　　當園所文化與新老師價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。作為幼兒園園長，要每日三省吾身，察覺到園所內的不良因素，園所不在大小，都需要合格的工作氛圍讓老師愉悅。

　　5、3-5年離職

　　3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關。學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高等職位提供，此時老師很好的解決辦法就是跳槽。但對幼兒園來講，這個階段的老師價值很大，離職損失較大。

　　因此，HR應根據(jù)不同類型老師的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解老師的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲；調研職業(yè)市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留老師，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調整。

　　6、5年以上離職

　　5年以上的老師，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)立類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與幼兒園發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，幼師疏于學習、停滯不前，必然被幼兒園疏遠和冷落；幼兒園發(fā)展太慢，老師的上升空間打不開，事業(yè)心重的老師看不到新的希望，必然會另謀高就了。

　　以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在較低，幼兒園的損失也將是很小的。

　　面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待老師，特別是不錯老師。

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